Questa sera alla Casa del Popolo, in via Barbagia 11, a Carbonia, è stata presentata “Multipopolare”, l’associazione lanciata da Giuliano Marrucci, ex giornalista di Report e fondatore di Ottolina TV. Per capire di cosa si tratta, abbiamo intervistato Giuliano Marrucci.
In uno dei periodi più complicati della sua storia recente, c’è ancora chi scommette su Carbonia e il Sulcis Iglesiente. E’ stato inaugurato stamane a Carbonia il nuovo punto vendita JYSK, quarto in Sardegna, 89° in Italia.
Progettato secondo Store Concept 3.0, una nuova concezione degli spazi che interessa tutti i nuovi negozi JYSK a livello internazionale e che offre ai clienti maggiore ispirazione e una moderna esperienza di acquisto, il nuovo punto vendita dà il benvenuto ai nuovi clienti nel mondo dello Scandinavian Sleeping & Living con una vendita straordinaria – valida fino al 5 luglio – con sconti fino al 70% su più di duemila articoli della catena danese, che propone un’ampia selezione di prodotti per la casa e il giardino, tra cui mobili, tessile per la casa, decorazioni, guanciali, materassi e completi letto, solo per citarne alcuni. E per i clienti che si recheranno in negozio oggi, giorno dell’apertura, è previsto anche un extra sconto del 10%.
Cesare Bailo, Amministratore delegato e Country Director di JYSK Italia, ha spiegato perché è stata scelta Carbonia per questo nuovo investimento nel Sud Ovest della Sardegna, dopo quelli di Sassari, Oristano e Sestu.
Antonello Saba, 51enne dirigente di esperienza nella categoria Fistel (telecomunicazioni, informazione, spettacolo) e nella Confederazione, è il nuovo segretario della Cisl Sulcis Iglesiente. Lo ha eletto questa mattina il Consiglio generale del sindacato territoriale, alla presenza del segretario generale della Cisl sarda, Pier Luigi Ledda, e della segretaria generale della Cisl nazionale, Daniela Fumarola, nella sala congressi del Lù Hotel, a Carbonia.
Saba subentra a Salvatore Vincis, che passa la mano dopo quattro anni, e guiderà una struttura sindacale che conta quasi 15.000 iscritti nei vari settori.
«È una Cisl territoriale di proposta responsabile e di mobilitazione costruttiva per il rilancio del territorio – ha detto il neo segretario -, che vede protagonista il nostro sindacato con la vivacità delle sue categorie. Dall’emergenza sanitaria e sociale alla crisi dell’industria, alle tematiche ambientali, senza trascurare la tenuta dei servizi sul territorio, i trasporti ed il terziario. In primo piano mettiamo anche le tematiche degli anziani, con le crescenti difficoltà socio sanitarie e di welfare.»
Ad affiancare Saba nella segreteria sarà Luisella Spignesi, una scelta di continuità nell’esperienza della CISL territoriale.
+Un vero e proprio successo per la charity dinner che ha visto Carlo Cracco, con la brigata del “Ristorante Cracco Portofino”, protagonista ai fornelli nella splendida Sala Cristalli del Forte Village e che sabato 22 giugno ha permesso di raccogliere un nuovo significativo contributo di 18 mila euro a sostegno della campagna “Un camper per la Prevenzione”.
L’iniziativa benefica a supporto del gruppo “Abbracciamo un Sogno” è stata lanciata lo scorso ottobre dal Comitato Sardegna in Rosa, Forte Village, Palazzo Doglio, Summer Mode e altre importanti aziende sarde. L’obiettivo è acquistare una clinica mobile completamente attrezzata, dotata di un mammografo all’avanguardia, un ecografo, una sonda ginecologica e una sala di refertazione che potrà essere itinerante in Sardegna, in particolare nelle aree lontane dagli ospedali, offrendo alle donne la possibilità di accedere facilmente al servizio e sottoporsi ai test di screening gratuiti.
Un’iniziativa preziosa, che riflette l’impegno di Forte Village nel promuovere il benessere e la salute della comunità, in linea con i suoi valori di sostenibilità e responsabilità sociale, recentemente confermata dall’inserimento nel United Nations Fashion & Lifestyle Network, la piattaforma di riferimento per la promozione e il sostegno di pratiche sostenibili e inclusive.
Per l’acquisto del camper è stato stimato un costo di circa 350.000 € e la campagna, ad oggi, ha già raccolto 223.604 € in soli sette mesi, grazie a diverse iniziative come eventi di beneficenza, tornei sportivi e lotterie.
Carlo Cracco, per questa serata che ha contribuito ad avvicinare ancora di più l’obiettivo “Un Camper per la Prevenzione”, ha deliziato gli ospiti con un menù esclusivo che ha visto il suo celebre “Uovo morbido impanato con crema di zucchine, asparagi verdi e peperone essiccato”, seguito da “Risotto al limone salato, riduzione di datterino, stracciatella e chinotto bruciato”, “Ricciola scottata, con fondo mediterraneo, zucchina alle erbe e olive disidratate” e, per finire, una “Mousse al dulcey con maionese di albicocca e crumble alla mandorla”.
Tra i partecipanti, numerose celebrità del mondo del cinema e dello spettacolo come Patricia Arquette, attrice pluripremiata e conosciuta a livello internazionale; Matt Bomer, celebre attore americano noto per i suoi ruoli in film e serie TV di successo; Liam Cunningham, famoso per il suo ruolo nella serie “Game of Thrones”; Alexandra Daddario, attrice hollywoodiana conosciuta per i suoi ruoli in film come “Baywatch” e “San Andreas”; Rosario Dawson, attrice di fama internazionale con una carriera ricca di successi nel cinema e nella televisione; Dolph Lundgren, icona del cinema d’azione, noto per il suo ruolo in “Rocky IV” e nella serie “I Mercenari”; Claudia Gerini, una delle attrici italiane più amate, conosciuta per i suoi numerosi film e spettacoli teatrali; Massimo Ghini, attore e regista italiano di grande talento e notorietà; Ioan Gruffudd, attore britannico famoso per i suoi ruoli in “Fantastic Four” e “Titanic”; Carla Gugino, attrice americana di successo nota per i suoi ruoli in film e serie TV di grande popolarità; Harvey Keitel, leggendario attore americano con una carriera che abbraccia decenni di successi cinematografici; Brie Larson, alias Diane Rush, attrice premio Oscar famosa per il suo ruolo in “Room” e come Captain Marvel nel Marvel Cinematic Universe; Silvio Orlando, uno degli attori più apprezzati del cinema italiano.
Inizia lunedì 1 luglio, a Nuxis, la seconda annualità del secondo triennio della campagna di scavi nella grotta di Acquacadda, nel sito Geo Speleo Archeologico di Sa Marchesa, sotto la direzione scientifica del professor Riccardo Cicilloni, professore di Preistoria e Protostoria del Dipartimento di Lettere, Lingue e Beni Culturali dell’Università degli Studi di Cagliari. Gli scavi, aperti al pubblico, dal lunedì al venerdì, dalle 10.30 alle 12.30 e dalle 15.00 alle 17.30, si concluderanno il 26 luglio.
Alla vigilia dell’avvio della campagna di scavi, abbiamo intervistato Roberto Curreli, presidente dello Speleo Club di Nuxis.
Questa mattina la Garante regionale per l’infanzia e l’adolescenza, Carla Puligheddu, ha incontrato l’Assessore regionale della Sanità e Politiche Sociali, Armando Bartolazzi. Tante le questioni portate all’attenzione dell’Assessore che si è mostrato sensibile e disponibile ad affrontarle col massimo impegno.
Partendo da una richiesta di rilancio delle Politiche sociali quali: l’urgenza di un preciso inquadramento giuridico dei PLUS e relative linee guida da riscrivere; Passaggio di competenze dei Servizi educativi 0 – 3 all’assessorato all’Istruzione rientrando in un quadro Nazionale di Sistema Integrato di educazione e istruzione 0 – 6 (art. 10 decreto legislativo 13 aprile 2017, n. 65); Il problema dei costi delle strutture di accoglienza di minori e mamme con minori che necessitano, non solo di spazi di protezione ma soprattutto di cure e supporti psicoterapici.
Quindi le sfide socio sanitarie che vedono coinvolti i minori affetti da diabete di tipo 1 il cui esordio in Sardegna registra il record mondiale in età evolutiva, con richiesta della Garante di istituire un Tavolo Tecnico finalizzato a siglare un nuovo Protocollo tra: RAS – USR – Garante – Associazioni – Comunità Scientifica della Diabetologia pediatrica – Ordine Psicologi da render operativo attraverso la realizzazione del Progetto Scuola/diabete – Percorso psico – sociale di inclusione dell’alunno con diabete in ambito scolastico. Inoltre in ambito sanitario sono state illustrate le difficoltà di rendere funzionali le Commissioni preposte dalle Asl alla certificazione della L. 104 in particolare relative ai disturbi dello spettro autistico (al momento bloccate) e dei numerosi e frequenti casi di disabilità e/o disturbi che affliggono l’infanzia e l’adolescenza, in vista dell’inizio del nuovo anno scolastico a settembre. Stesso rilievo alle neuropsichiatrie pediatriche della Sardegna che operano in situazione di profondo stress dovendo farsi carico di problemi riguardanti l’adolescenza che oltre l’ambito prettamente sanitario richiedono cure, supporto e degenze prolungate per disagio comportamentale, autolesionismo, dipendenze, tentativi suicidari. Il tutto per l’assoluta mancanza di strutture di cura dedicate in tutto il territorio regionale.
E poi le pediatrie scoperte che incombono in numerosissimi territori dell’isola con le difficoltà dei bimbi e delle famiglie. Molta attenzione è stata rivolta alla S.C. della Pediatria di Sassari con le sue numerose criticità, a partire dall’esiguità di medici pediatri e dall’ assenza della chirurgia pediatrica, un tempo, eccellenza del sistema sanitario sassarese, che costringe i nostri bambini a trasferte in elicottero anche per una semplice appendicite. Senza dimenticare Alghero, dove il pronto soccorso pediatrico chiude alle ore 20.00 lasciando scoperto totalmente un servizio essenziale durante l’intera serata, notte e primo mattino, anche in considerazione della stagione estiva ormai iniziata. A ciò si aggiunge l’inaccettabile chiusura del punto nascita di Alghero. Un diritto negato ai bambini e alle bambine, di nascere nella propria città, avendo peraltro tutti i requisiti per farlo.
«Ecco, un quadro estremamente pesante e tanto altro, oggi durante l’incontro che la Garante definisce molto proficuo, grazie alla capacità di ascolto dell’assessore Armando Bartolazzi, l’accoglienza, il tratto umano rassicurante – ha detto Carla Puligheddu -. Auspico che l’Assessore, avendo assunto l’impegno di dare la priorità che merita al mondo dell’infanzia e dell’adolescenza, che attende e che per ora è rimasto inascoltato, sappia incominciare con la risoluzione, almeno delle sfide più urgenti ma anche di quelle che bisogna intraprendere e che vedranno risoluzioni future.»
Creuza de Mà compie 18 anni e festeggia con sei giorni di musica, cinema e workshop tra gli splendidi carruggi di Carloforte. Il festival di musica per cinema ideato e diretto dal regista Gianfranco Cabiddu – e organizzato dall’associazione culturale Backstage, andrà in scena dal 23 al 28 luglio sull’Isola di San Pietro.
Mai come quest’anno l’appuntamento con Creuza de Mà riesce a consolidare la commistione tra due arti come musica e cinema in un gioco di continui rimandi che creano un connubio perfetto. Musiciste approdate al cinema, attori e attrici passati dietro la macchina da presa, ma anche attori che diventano musicisti, oltre ovviamente ad autori di colonne sonore e tanti altri professionisti che lavorano con la musica e le immagini, ma anche studenti e appassionati: sono questi gli ingredienti che costruiranno il racconto del festival.
Tra gli ospiti in cartellone Margherita Vicario, Michele Riondino, Lorenzo Tomio, i live di Arrogalla e Gnu Quartet, l’incontro sui podcast targato Chora Media per scoprire la magia della commistione tra le arti.
Come sempre, oltre al programma di proiezioni, concerti e incontri con gli ospiti, Creuza de Mà rappresenta anche un momento di riflessione più profonda rivolta ai cineasti e ai compositori di domani. Saranno a Carloforte, infatti, per vivere l’esperienza del Campus 30 allievi del Centro Sperimentale di Cinematografiainsieme ad altri 12 allievi musicisti provenienti da diverse realtà formative. Nato nel 2017, “CAMPUS musica e suono per il cinema e per l’audiovisivo” è infatti una parte quotidiana del programma di Creuza de Mà dedicata, oltre alle masterclass e agli incontri con i maestri ospiti del festival, a mostrare i cortometraggi CSC prodotti negli anni all’interno di questo percorso.
Giro di boa, domani (venerdì 28) a Portoscuso, per i concerti e i seminari di musica e canto di matrice popolare di Mare e Miniere, in pieno svolgimento, da martedì scorso fino a domenica, nella cittadina costiera del Sud Sardegna. Mentre in giornata, dalle 10.00 alle 13.00 e dalle 16.30 alle 19.00, proseguono le lezioni dei corsi e dei laboratori negli spazi dell’antica tonnara di Su Pranu, in serata si accendono i riflettori per uno degli appuntamenti più attesi della rassegna che fa da corollario quotidiano alle attività didattiche: protagonisti Peppe Servillo, il cantautore, attore, e regista siciliano Mario Incudine, il ricercatore e polistrumentista Antonio Vasta (partner musicale di lungo corso, nonché conterraneo, di Mario Incudine) e l’Orchestra Poco Stabile di Mare e Miniere, formazione a geometria variabile che riunisce alcuni dei musicisti docenti dei seminari: Mauro Palmas al liuto cantabile, Marcello Peghin alla chitarra, Silvano Lobina al basso, Marco Argiolas al clarinetto e Andrea Ruggeri alle percussioni.
Il concerto spazierà tra grandi classici della canzone italiana, dall’Adriano Celentano di “Storia d’amore” al Nino Rota di “Brucia la terra” (il tema de “Il Padrino”), ma con la bussola prevalentemente orientata a sud: ecco allora, tra gli altri titoli in scaletta, la napoletana “M’aggia curà”, la siciliana “La spada di San Giuseppe”, e in particolare diversi brani di Domenico Modugno, come “Canzone appassionata” e “Lu minaturi”, o come “Lu pisci spada” e “Tu si na cosa grande”, su cui Peppe Servillo e Mario Incudine, cantanti e uomini di teatro come “Mister Volare”, duetteranno accompagnati dal pianoforte e dalla fisarmonica di Antonio Vasta.
A precedere il concerto, alle 21.30, un momento di altro genere: un incontro con Elisabetta Malantrucco, autrice e regista di Rai Radio Techetè, la radio basata sul grande patrimonio degli archivi Rai. L’ingresso alla serata è, come sempre, libero e gratuito. Presenta Ottavio Nieddu.
Il dibattito di questi ultimi giorni, tra organizzazioni sindacali e direzione aziendale della ASL del Sulcis Iglesiente, sulla carenza di personale sanitario, mi ha invitato a riprendere in mano un interessante libro acquistato 10 anni fa, dal titolo: “Chi ha spostato il mio formaggio? Cambiare se stessi in un mondo che cambia”, scritto dal medico e psicologo americano Spencer Johnson.
Cosa c’entra il formaggio con le dotazioni organiche e i Piani triennali di fabbisogno di personale (PTFP)? La risposta è in questo libro-favola che racconta di due topolini, Nasofino e Trottolino, e di due gnomi, Tentenna e Ridolino, che vivono in un imprecisato Labirinto.
Who Moved My Cheese? E’ una parabola che rivela una profonda verità sul cambiamento. Due topolini e due gnomi (molto simili agli umani) vanno alla ricerca del «Formaggio», la metafora di tutto quello che vorremmo avere dalla vita (per es. dotazioni organiche congrue), nel «labirinto» (la ASL del Sulcis Iglesiente), cioè il luogo in cui cerchiamo ciò che desideriamo. Nella storia non tutti i personaggi reagiscono agli imprevisti e, alla fine, uno di loro affronta il mutamento e scrive sui muri del Labirinto quello che ha imparato dalla sua esperienza. Leggendo le scritte dello gnomo Ridolino si può scoprire come gestire positivamente il cambiamento per subire meno stress e superare le difficoltà nel lavoro e, soprattutto, nella vita.
Ricordo ancora alcune delle frasi sul muro scritte da Ridolino, che qualche volta ho utilizzato come slide nella mia attività di docenza.
Il cambiamento è inevitabile: ci sarà sempre qualcuno che sposterà il formaggio.
Prevedi il cambiamento: sii pronto quando il formaggio sarà spostato.
Controlla il cambiamento: annusa spesso il formaggio, così ti accorgi se diventa vecchio.
Adattati rapidamente al cambiamento: quando più rapidamente abbandonerai il vecchio formaggio, tanto prima gusterai quello nuovo.
Cambia: spostati con il formaggio.
Apprezza il cambiamento: assapora il gusto dell’avventura e goditi le delizie del nuovo formaggio
Sii pronto a cambiare rapidamente e a farlo con gioia sempre maggiore: ci sarà sempre qualcuno che sposterà il formaggio.
“Chi ha spostato il mio formaggio?” è un libro molto scorrevole, di facile lettura, raccontato come una favola ma carico di significato.
Vengono affrontati temi molto importanti, quali la paura del cambiamento, e l'incapacità di osservare in maniera oggettiva quello succede attorno a noi.
È un libro che consiglio caldamente a tutti di leggere, ma soprattutto ad alcuni colleghi, che mi ricordano con nostalgia la dotazione organica del 2016.
Senza abbandonare il labirinto e le indicazioni scritte sul muro, proverò ad uscire dal labirinto e descrivere il cambiamento che ha introdotto il PTFP e superato le vecchie logiche della dotazione organica.
La valorizzazione del piano del fabbisogno a scapito della dotazione organica costituisce uno degli elementi che più caratterizzano la riforma del testo unico delle leggi sul pubblico impiego contenuta nel D.Lgs. n. 75/2017.
Queste previsioni discendono direttamente dalle indicazioni dettate dalla legge delega n. 124/2015, cd riforma Madia. Occorre subito evidenziare che il legislatore non “sopprime” la dotazione organica, ma stabilisce che essa sia una conseguenza delle scelte compiute dalle amministrazioni nel piano del fabbisogno.
L’organizzazione degli uffici rimane, infatti, ancora incentrata su un sistema incardinato sull’adozione di atti di alta amministrazione previsti dagli ordinamenti di ciascuna amministrazione e di pertinenza dei diversi organi di governo.
Le novità si registrano piuttosto sul piano procedurale, laddove si introducono diversi elementi di semplificazione che mirano a sburocratizzare il sistema e a velocizzare gli interventi di revisione organizzativa interna a ogni Pubblica Amministrazione (PA), «alla ricerca del formaggio perduto».
Quanto alla modalità di definizione del Piano, ai sensi dell’art. 6-ter del D.Lgs. n. 165/2001, come novellato dall’art. 4 del D.Lgs. n. 75/2017, con il decreto del Ministro per la semplificazione e la pubblica amministrazione dell’8 maggio 2018, previa intesa in sede di Conferenza unificata, sono state emanate linee di indirizzo, di natura non regolamentare, per la predisposizione del Piano da parte delle amministrazioni pubbliche, che definiscono una metodologia operativa di orientamento per le medesime.
In estrema sintesi:
l’art. 6 del D. Lgs 2001, come riformato nel 2017, ha previsto il passaggio dall’ottica numerica delle «dotazioni organiche» all’ottica finanziaria dei «fabbisogni di personale»: l’organizzazione degli uffici deve avvenire in conformità dei piani triennali dei fabbisogni di personale, adottati dalle pubbliche amministrazioni, previa informazione sindacale, ove prevista nei contratti collettivi nazionali.
• Il piano triennale dei fabbisogni di personale è adottato in coerenza con la pianificazione pluriennale delle attività e della performance, allo scopo di ottimizzare l’impiego delle risorse pubbliche disponibili e perseguire obiettivi di performance organizzativa, efficienza, economicità e qualità dei servizi ai cittadini. Il Piano cura l’ottimale distribuzione delle risorse umane attraverso la coordinata attuazione dei processi di mobilità e di reclutamento del personale e indica le risorse finanziarie, nei limiti delle risorse quantificate sulla base della spesa per il personale in servizio e di quelle connesse alle facoltà assunzionali previste dalla legislazione vigente. Per quanto concerne le risorse finanziarie destinate alla ASL Sulcis Iglesiente, l’assessorato dell’Igiene e Sanità e dell’assistenza sociale della Regione Sardegna, ha stanziato la somma di 79.187.003,08 di euro, mentre alla ASL di Cagliari sono andati 236.278.361,21 euro e a quella di Sassari 155.573.541,13 euro.
• In sede di definizione del piano ciascuna amministrazione indica la consistenza della dotazione organica e la sua eventuale rimodulazione in base ai fabbisogni programmati nell’ambito del potenziale limite finanziario massimo della medesima e di quanto previsto, garantendo la neutralità finanziaria della rimodulazione.
Resta fermo che la copertura dei posti vacanti avviene nei limiti delle assunzioni consentite a legislazione vigente.
• Per le amministrazioni pubbliche non statali il piano triennale dei fabbisogni è adottato annualmente ed è approvato secondo le modalità previste dalla disciplina dei propri ordinamenti.
• Le amministrazioni pubbliche che non adottano il Piano dei fabbisogni di personale non possono assumere nuovo personale.
In questo nuovo scenario, secondo Michele Valentino, Esperto in public management, innovazione organizzativa, processi e sistemi di HR, il Piano triennale viene spesso elaborato acriticamente o sulla base del principio di successione, sostanziandosi in un vero e proprio scambio di unità di personale, calibrato su strategie ed esigenze definite in un tempo incerto e, prevedibilmente, nel rispetto dei limiti imposti dalla pianta organica. Il più delle volte non si programmano fabbisogni, bensì sostituzioni; si individuano le caselle dell’organigramma da riempire, si ricopiano i dati riguardanti i profili e l’inquadramento dei cessati e li si riporta all’interno del documento sui fabbisogni di personale.
Questo però, rappresenta un approccio inadeguato rispetto alle sfide delle PA. Per dirla con una delle scritte dello gnomo Ridolino: «Non ci siamo adattati rapidamente al cambiamento».
Il processo di programmazione del fabbisogno di personale rappresenta, indubbiamente, un aspetto critico nella gestione delle persone nelle organizzazioni pubbliche.
Diventa dunque importante provare ad investigare sulle ragioni di tale complessità, alla ricerca di una chiave interpretativa che consenta di coglierne il potenziale, soprattutto in relazione al raggiungimento degli obiettivi strategici e di valore pubblico da parte delle Aziende della PA.
Il tradizionale punto di partenza per la elaborazione del Piano Triennale del Fabbisogno è rappresentato dal dato sui “cessati”, ovvero di coloro che, nell’arco del triennio di riferimento, completeranno il proprio percorso professionale e andranno in pensione.
Con la pubblicazione delle “Linee di indirizzo per l’individuazione dei fabbisogni professionali da parte delle amministrazioni pubbliche” è stata riconosciuta la necessità di rafforzare la capacità delle amministrazioni pubbliche di rispondere con prontezza alle sfide poste dalle trasformazioni economiche, sociali e tecnologiche attraverso l’adozione di un nuovo paradigma organizzativo basato sul modello delle competenze. Si tratta, in sostanza, del primo tentativo di istituzionalizzare il modello di “Competency Based Management” che individua le competenze quali “pietre angolari” per la programmazione, gestione e lo sviluppo delle persone nelle pubbliche amministrazioni, che fondano i loro processi strategici, operativi e relazionali sulla conoscenza.
All’interno del nuovo paradigma trova spazio e assume rilevanza strategica il Piano di fabbisogno del personale, oggi inserito nel Piano integrato di attività e organizzazione (PIAO). Si tratta di un documento unico di programmazione e governance per le pubbliche amministrazioni, che permette di superare la frammentazione degli strumenti ad oggi in uso: il PIAO accorpa tra gli altri i piani della performance, dei fabbisogni del personale, della parità di genere, del lavoro agile e dell’anticorruzione. Il processo di elaborazione del documento per la programmazione del fabbisogno dovrà ineluttabilmente originare da una preliminare riflessione sull’appropriatezza della struttura organizzativa rispetto a due dimensioni: la capacità di perseguire le finalità istituzionali e quella di contribuire alla creazione di valore pubblico. I responsabili del PTFP dovranno attentamente valutare la qualità e l’attitudine della propria organizzazione (intesa come l’insieme delle strutture organizzative, dei processi e delle competenze professionali esistenti) a garantire il principio del “buon andamento”.
Ciò implica una valutazione di appropriatezza dell’intelaiatura organizzativa. Il PTFP diventa un momento di riflessione organizzativa sulle strutture (a livello sia macro che micro), prima ancora che sulle competenze, strutture che possono essere modificate e coniugate con il nuovo paradigma. Ciò implica la necessità di valutare se la struttura organizzativa “disponibile” sia effettivamente in grado di garantire, non solo il perseguimento delle finalità istituzionali, ma anche degli obiettivi strategici e di valore pubblico nell’arco del triennio di riferimento.
Alla luce del mutato contesto, il Piano triennale del fabbisogno richiede dirigenti e funzionari coraggiosi, in grado di leggere e rilevare le debolezze organizzative, proponendo soluzioni di cambiamento adeguate e compatibili con i tempi, le risorse e le professionalità disponibili.
Successivamente, sarà opportuno valutare l’effettivo possesso delle competenze da parte del personale dell’amministrazione rispetto a quelle indicate nel sistema professionale di riferimento, in relazione alle sfide rappresentate dagli obiettivi strategici e di perseguimento di valore pubblico. Gli esiti dell’attività di assessment (valutazione) dovranno generare una nuova proposta di aggiornamento e/o adeguamento del sistema professionale e tradursi nella individuazione dei fabbisogni in termini di nuove competenze, nuovi profili, nuove famiglie o aree professionali.
Questo implica PTFP elaborati non più con sostituzione di cessati sulla base del principio di successione, bensì un graduale processo di innovazione, se non di rivoluzione organizzativa. La dotazione organica si evolve in asset (Termine inglese che indica, in senso molto ampio, ogni entità materiale o immateriale suscettibile di valutazione economica per un certo soggetto) finanziario che ciascuna organizzazione pubblica dovrà e potrà investire per l’upgrade (aggiornamento) di sistema. Gli istruttori amministrativi potranno cedere il posto agli operatori di sistema, i funzionari contabili ai controller così come i funzionari amministrativi ai project manager o ai data protection specialist. La rivoluzione potrà riguardare anche le categorie di inquadramento purché si resti nel “recinto finanziario” della dotazione organica.
La definizione dei fabbisogni potrà scardinare la vecchia dotazione organica e, in quanto atto di programmazione, dovrà indicare e programmare le esigenze di personale in relazione non solo alle funzioni istituzionali ma anche agli obiettivi di performance organizzativa, efficienza, economicità e qualità dei cittadini.
Non solo nuove professioni, ma anche adeguamento di quelle tradizionali che dovranno essere sottoposte ad un corposo restyling organizzativo e ripensate in termini di competenze nuove o evolute. In tal senso, la riflessione sul fabbisogno fornisce input per la programmazione dell’attività di formazione del personale, valorizzando il principio di integrazione degli strumenti di programmazione che informano il Piano Integrato delle Attività e dell’Organizzazione. Inoltre, il dato sul gap di competenze potrà essere utilizzato anche dal sistema di misurazione e valutazione delle performance.
In ottemperanza al principio di ottimale impiego delle risorse umane, ai fini dell’upgrade di sistema, sarà possibile indicare eventuali progressioni tra aree e/o categorie, eventuali azioni di mobilità, oltre che puntualizzare strategie e obiettivi di sviluppo di competenze nonché definire adeguate modalità di selezione del personale.
Si tratta, dunque, di dare l’avvio ad una nuova era, quella della competenza, della trasparenza e di risultati finalmente tangibili non solo per le organizzazioni pubbliche ma per tutta la collettività.
Secondo alcune sigle sindacali, al di là del cambio di passo, più lessicale che nella vera concretezza, nel ritenere mandato in soffitta il criterio della dotazione organica, le anzidette linee di indirizzo ministeriale, funzionali alla corretta predisposizione dei piani triennali dei fabbisogni (PTFP) di personale della PA, impongono per la loro redazione, una accurata analisi e una accurata individuazione delle esigenze pubbliche da soddisfare. Ciò nel rispetto degli equilibri di finanza pubblica e dell’irrinunciabile obbligo di assicurare i livelli essenziali delle prestazioni (i LEP) uniformemente sul territorio nazionale.
Dunque, al fine di rispettare l’introdotto concetto di fabbisogno di personale, necessita affrontare da parte di ogni Azienda interessata un preventivo studio di tipo quantitativo e qualitativo, ovviamente tenendo conto dei compiti istituzionali assegnati dall’ordinamento. Quantitativo nel senso di determinare la quota numerica occorrente per assicurare le funzioni fondamentali, suddiviso per sub-quote determinate dall’insieme di attività omogenee ovvero per processi da gestire. Qualitativo nel senso di prevederlo con riferimento alle tipologie e competenze professionali «meglio rispondenti alle esigenze dell’amministrazione stessa, anche tenendo conto delle professionalità emergenti in ragione dell’evoluzione dell’organizzazione del lavoro e degli obiettivi da realizzare.
In assenza dell’adozione di una metodologia di calcolo del fabbisogno di personale comune in tutto il territorio nazionale o per lo meno regionale, che non può e deve limitarsi alla sola applicazione di sorpassati standard di accreditamento regionali, e in difetto assoluto di analisi, attesa l’approssimazione della prima che consentirebbe l’applicazione di criteri adatti a conseguire l’obiettivo di soddisfare le esigenze nei confronti dei quali la mission della PA trova le sue ragioni, si corre il rischio di improvvisare tutto. Ci si limita a confermare gli organici pregressi al netto dei cessati dal lavoro per età e quelli cessandi nell’anno corrente e nel biennio successivo.
Non fare riferimento oggi ad ulteriori metodologie di calcolo del fabbisogno di personale esistenti [nel caso di professioni infermieristiche e ostetriche, tecnico sanitarie e della riabilitazione, mi riferisco al “Metodo per la determinazione del fabbisogno di personale del SSN” dell’Agenzia Nazionale per i Servizi Sanitari Regionali (AGENAS), alle Raccomandazioni per la determinazione dello staff per l’assistenza infermieristica elaborate dalla Società Italiana per la Direzione e il Management delle professioni Infermieristiche (SIDMI), o all’Indice di Complessità Assistenziale], significa legittimare un percorso funzionale ad affrontare il futuro con i “vecchi arnesi” organizzativi di quel passato che forse non ha funzionato a dovere.
Il documento succitato redatto dalla SIDMI, stilato sulla base degli indirizzi internazionali ed europei in materia di fabbisogno di personale infermieristico, contiene una serie di raccomandazioni sui livelli sicuri di “staff” per l’assistenza infermieristica e standard di risorse professionali da impiegare in relazione ai differenti contesti di cura ospedalieri, territoriali e di comunità.
I risultati di studi internazionali inerenti il personale di assistenza infermieristica – che pongono in relazione gli esiti (outcomes) delle persone assistite, il numero e la qualità dei professionisti (staffing) ad indicatori di sicurezza e qualità delle cure – rappresentano veri e propri macro indicatori meritevoli di considerazioni. A seguire, 3 studi italiani multicentrici: E.S.A.Med (“Esiti Sensibili dell’Assistenza in Medicina”), condotto da un gruppo di ricerca di tre università (Udine, Bologna, Verona) e 10 aziende sanitarie, lo studio ha voluto definire gli esiti assistenziali in relazione alla quantità di assistenza infermieristica erogata e allo skill mix assistenziale. NSO (“Nursing Sensitive Outcomes”) condotto dall’Osservatorio regionale Emilia Romagna, ha interessato alcuni esiti collegati all’assistenza infermieristica.
RN4CAST (“Registered Nurse foreCASTing in Europe”), condotto dall’Università di Genova, lo studio ha sottolineato una serie di collegamenti e relazioni negli ambiti della competenza, prestazione e sicurezza dei pazienti, inserendo l’Italia tra i peggiori paesi europei nel rapporto infermiere/pazienti.
Studi questi che – replicati in buona parte dei paesi del mondo ed in differenti setting – hanno confermato (anche grazie al numero dei pazienti coinvolti, tale da rendere consistenti le evidenze disponibili) i medesimi risultati in termini di correlazione tra esiti ed assistenza infermieristica.
Alle Aziende sanitarie è richiesto inoltre l’individuazione e ottimizzazione delle unità operative complesse, semplici e dipartimentali; la revisione dei dipartimenti e l’inserimento progressivo degli specializzandi nei percorsi assistenziali, la definizione dei nuovi profili professionali individuati dalla contrattazione collettiva (per esempio l’Assistente di Studio Odontoiatrico o l’Operatore Socio Sanitario Specializzato), ridefinendo così lo skill mix assistenziale (miglior mix di professionalità, in relazione ai problemi ed ai bisogni sanitari degli utenti che devono essere assistiti da una determinata equipe) e coinvolgendo nel percorso le OO.SS.
Gli elementi per sperimentare il cambiamento (e spostarsi con il formaggio) ci sono, ma bisogna passare dai profili professionali alle competenze. Per questo è necessario puntare sulla capacità posseduta, l’abilità acquisita e le attitudini innate per influenzare il valore del prodotto da rendere alla pubblica amministrazione di appartenenza e da mettere a godimento della collettività rappresenta una novità pratica assoluta. Sino ad oggi relegata a teorie manualistiche mai divenute realtà salvo casi rarissimi, in quanto tale da pretendere concretezza applicata a tal punto da portare il personale pubblico ad agire professionalmente in modo efficace, flessibile e dinamico sul piano organizzativo ed erogativo dei compiti affidati al medesimo, da svolgere talvolta in modo inter-scambievole tra i diversi Presidi e Distretti della ASL del Sulcis Iglesiente.
Per quanto concerne il fabbisogno di personale, oggi le stime più prudenti dicono che in Italia servono 20mila medici e almeno 70mila infermieri. Il motivo è semplice ed è legato al “peccato originale” della Sanità è cioè il tappo alle assunzioni introdotto nell’era della spending review: si tratta di un tetto che inchioda la spesa sul personale a quella del 2004 togliendo poi l’1,4 per cento. Un freno che ha asciugato inesorabilmente le fila del personale e che negli ultimi anni è drammaticamente peggiorato di fronte alla fuga di tanti dalle corsie degli ospedali a causa di turni massacranti e stipendi troppo bassi: ogni anno si contano 2mila addii di medici tra licenziamenti e prepensionamenti. Molti scelgono di lavorare nel privato o all'estero, come ricorda l’Organizzazione per la Cooperazione e lo Sviluppo Economico (Ocse) secondo il quale in tre anni hanno lasciato l’Italia 15.109 infermieri e 21.397 medici. Ma a rendere ancora più preoccupante la situazione è la prevista uscita per pensionamenti di ben 40mila medici entro il 2025: in questi anni è infatti prevista la cosiddetta gobba pensionistica, il picco cioè di uscite per limiti d’età.
Nel tentativo di adottare un metodo calcolo del fabbisogno, unico su tutto il territorio nazionale, il Governo ha proposto una nuova tecnologia al servizio della Salute, un algoritmo che aiuta a determinare in modo obiettivo il fabbisogno di personale nel SSN, superando quindi le restrizioni consolidate della spesa sanitaria e il ‘costo storico’.
Nel 2021, l’Agenzia Nazionale per i Servizi Sanitari Regionali (AGENAS) ha sviluppato un metodo sperimentale denominato ‘Metodo per la determinazione del fabbisogno di personale del SSN’. Il risultato di una revisione e aggiornamento del documento ‘Metodo per la determinazione del Fabbisogno di personale ospedaliero’, condiviso nel 2017 da alcune Regioni.
È stato elaborato in attuazione dell’art. 11, comma 1, d.l. n. 35 del 2019 (conv. in l. n. 60 del 2019) il quale contempla la possibilità per le Regioni di ottenere un’ulteriore variazione del 5% dell’incremento del Fondo sanitario regionale rispetto all’anno precedente, qualora emergesse la necessità oggettiva di aumentare la dotazione di personale in misura superiore rispetto a quanto previsto dal piano. Tuttavia, tale incremento è subordinato, a partire dal 2022, all’adozione di una ‘metodologia per la determinazione del fabbisogno di personale degli enti del Servizio sanitario nazionale’.
Alla luce degli studi pubblicati in merito dalla AGENAS, il ministero dell’Economia e delle Finanze e il ministro della Salute hanno congiuntamente deciso di implementare la sperimentazione di tale approccio, limitatamente agli anni 2022, 2023 e 2024, affidando alla stessa AGENAS il monitoraggio annuale e la valutazione degli esiti dell’applicazione della ‘metodologia’.
La metodologia presenta interessanti novità rispetto alla versione sviluppata nel 2017, ma conserva anche diverse criticità.
Solamente 2 delle 18 professioni affiliate alla “Federazione Nazionale Ordini dei Tecnici Sanitari in radiologia medica e delle professioni sanitarie tecniche, della riabilitazione e della prevenzione” sono state inserite quali parametri all’interno dell’algoritmo.
Dovrebbero essere inserite anche tutte le altre professioni affiliate alla menzionata “Federazione” all’interno dell’algoritmo, al fine di meglio considerare i fabbisogni di tutti i professionisti sanitari all’interno del SSN.
Inoltre, la metodologia adottata dall’algoritmo non considera le assenze per maternità, presumendo l’automatica sostituzione del personale assente con nuove risorse umane. Appare invece evidente che solo in casi rari è possibile attingere a graduatorie a scorrimento ma, spesso, è necessario provvedere alla pubblicazione di bandi pubblici, gare, ecc., procedure amministrative che sottraggono tempo prezioso e lasciano i reparti senza una o più unità.
Non può non sottolinearsi la necessità di ponderare il calcolo del fabbisogno attraverso correttivi che considerino l’incidenza del ricorso al part-time, delle inidoneità lavorative o di eventuali prescrizioni, ecc., anche al fine di valorizzare l’apporto lavorativo che può essere garantito dai lavoratori disabili. Tali aspetti, attualmente esclusi dalla metodologia, risultano di fondamentale rilevanza per una valutazione accurata del fabbisogno di personale.
AGENAS ha correttamente ritenuto opportuno escludere attualmente dallo studio i dati relativi alle strutture private accreditate, motivando questa scelta con la considerazione che tali strutture «acquisiscono autonomamente il proprio personale». Tuttavia, al fine di garantire una maggiore coerenza e uniformità di servizi erogati alla persona, dal momento in cui questa metodologia di calcolo del fabbisogno del personale sanitario nelle strutture pubbliche sarà convalidata, sarebbe auspicabile che venisse utilizzata anche per valutare i requisiti minimi necessari all’accreditamento, con l’obiettivo di prevenire disuguaglianze nell’accesso alle cure mediche.
Ai fini del perfezionamento del sistema sarebbe necessario integrare l’algoritmo con tutte le figure professionali che operano all’interno del SSN, inclusi i lavori flessibili, interinali, le cooperative, i liberi professionisti, consulenti e borsisti, personale che, a vario titolo contribuisce a garantire il diritto costituzionale protetto dall’art. 32 cost..
Al fine di stimare correttamente il fabbisogno, l’algoritmo dovrebbe saper ponderare il tempo necessario all’adempimento delle attività “non assistenziali”, soprattutto “burocratiche”, divenute ormai costanti eparticolarmente impegnative, in tutti i contesti sanitari.
Il Governo prevede che la sperimentazione possa concludersi entro l’estate, dopo una opportuna condivisione con le organizzazioni sindacali e compatibilmente con gli impegni di finanza pubblica.
Lo strumento è pronto, ma sono stati previsti due test per analizzare i risultati: il primo è stato effettuato sui dati del 2022 su un campione di 9 Regioni e il secondo sui dati del 2023 coinvolgendo tutte le 21 Regioni.
I risultati definitivi, con i calcoli dei fabbisogni di personale per ogni ospedale italiano, saranno consegnati ai ministri Schillaci e Giorgetti entro settembre così che il Governo possa eliminare con la prossima legge di bilancio a dicembre il vincolo del tetto di spesa, un sistema che sinora ha calcolato e stabilito lo spazio di assunzioni in base a quanto è stato speso nel 2004 togliendo l’1,4%.
In definitiva, sono convinto che dirigenti, professionali (attraverso gli organismi aziendali del Collegio di Direzione, del Consiglio dei sanitari e dei Comitati di dipartimento) e organizzazioni sindacali sono pronti ad “abbandonare il vecchio formaggio” e a fornire utili informazioni per la stesura del PTFP (nel rispetto del potenziale limite finanziario): aspettano solo di essere coinvolti.
Antonello Cuccuru
